Studie: „Gender Ambition Gap“ ist ein Mythos

Gender Ambition Gap? Gibt es nicht.

Sind Frauen wirklich weniger an Karriere interessiert als Männer? Eine neue Studie der Boston Consulting Group räumt dieses Vorurteil aus der Welt. Weder mangelnder Ehrgeiz noch Familienplanung sind der Grund für die männliche Dominanz in den Führungsetagen und die resultierende Gehaltslücke. Und vor allem: es lässt sich ändern.

Dass Frauen im Durchschnitt weniger als Männer verdienen ist ein Fakt. Letzten Monat veröffentlichte das Statistische Bundesamt die aktuellen Zahlen. Auch 2016 lag das Gehalt von Frauen 21% unter dem von Männern.

Über die Ursachen wird viel diskutiert. Die Kritiker weisen zurecht darauf hin, dass Frauen häufiger Branchen mit generell geringeren Verdienstmöglichkeiten wählen und darüber hinaus auch häufiger in Teilzeit arbeiten. Da sie in der Regel auch die Kindererziehung übernehmen, kommen sie durch die Ausfallzeiten auf weniger Berufserfahrung. Diese strukturellen Unterschiede werden in den Zahlen nicht berücksichtigt. Allerdings verdienen Frauen auch bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit noch etwa 6% weniger als Männer.

Woran liegt das? Haben Frauen vielleicht einfach weniger Interesse an Karriere? Sind sie nicht an Führungsposten interessiert? Fehlen ihnen Ehrgeiz und Durchhaltevermögen? Immer wieder werden diese Thesen verbreitet. Auch CDU-Politikerin Kristina Schröder vertrat einen solchen Standpunkt letztes Jahr medienwirksam.

Karriereambitionen bei Frauen mindestens gleich stark ausgeprägt

Dass dies realitätsfern ist, legt nun eine Studie der Boston Consulting Group nahe. Frauen haben demnach zu Beginn ihrer Berufstätigkeit mindestens gleich viel Karriereambitionen wie Männer. Auch die Geburt von Kindern hat keinen negativen Einfluss auf die Motivation, sich beruflich weiter zu verbessern und Führungspositionen zu übernehmen.

Wirklich relevant für die Karriereentscheidungen von Frauen ist hingegen die Unternehmenskultur. Fördert ein Unternehmen Geschlechtervielfalt aktiv, lassen sich keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Motivation für Führungsaufgaben feststellen. Zeigen Unternehmen dagegen nur geringes Interesse an der Diversität der Belegschaft, demotivert das Frauen nachhaltig und der Anteil von Frauen mit Karriereambitionen sinkt.

Verantwortung liegt beim Management

Es liegt also in der Verantwortung der Manager, die Unternehmenskultur entsprechend zu entwickeln. Sie sind in der Lage, die Rahmenbedingungen entsprechend nachhaltig zu verändern. Dazu gehören Chancengerechtigkeit, Transparenz, insbesondere bei Personalentscheidungen, und mehr Flexibilität auch für Führungskräfte. Gelingt das, wird es keine Quoten mehr brauchen. Am Ende profitieren alle von der Veränderungen – auch die männlichen Mitarbeiter.

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